Sliktā ābola teorija: slikti kolēģi

Saskaņā ar slikto ābolu teoriju katrā biznesa organizācijā ir kāds elements, kas ar savu attieksmi vai personību spēj negatīvi ietekmēt citus. Viņa klātbūtne rada ne tikai diskomfortu, vairāk dienu savstarpēju un neapmierinātību darba vidē, bet arī rada nopietnu ekonomisku kaitējumu uzņēmumam.

Ko es varu teikt? Es nolīgu nepareizo cilvēku, un viņš iznīcināja visu, ko biju uzbūvējis 10 gadu laikā. Šie ir Stīva Džobsa vārdi, atsaucoties uz Apple izpilddirektoru Džonu Skuliju, kura dēļ viņam bija jāpamet viņa līdzdibinātā kompānija. Saskaņā ar Glassdoor grupas veikto pētījumu 95% uzņēmumu gadā pieņem darbā vismaz vienu sliktu ābolu .

Kā tas ir iespējams? Vai viena persona var izdarīt tādu ietekmi, kas var mainīt visas organizācijas dinamiku un radīt tik negatīvu ietekmi? Eksperti runā par domino efektu.

Ir personības, kas ir tik toksiskas, ka spēj iedragāt visas darba grupas morāli. Bet tas vēl nav viss. Daudzos gadījumos vilnis sasniedz ne tikai kolēģus; klienti var ciest arī no sliktas uzņēmuma darba metodes neveiksme vai negatīvu skaitļu klātbūtne. Apskatīsim vairāk datu par šo tēmu.

Personāla atlase uzņēmumam ne vienmēr ir vienkārša; it īpaši, ja intervijas un personības testi nav precīzi, lai prognozētu kandidāta turpmāko darbu.

Sliktā ābola teorija: viens cilvēks var destabilizēt visu organizāciju

Sapuvušu ābolu teorija ir zināma gadiem ilgi, taču pat šodien mēs nespējam novērst šo parādību. Vašingtonas Universitāte veica a interesants pētījums 2007. gadā režisors Viljams Felpss.

Šis pētījums apstiprināja, ka viena elementa negatīvā uzvedība var ļoti ietekmēt visu struktūru. Un ne tikai problēmas darba vietā bieži šķērso uzņēmuma sienas un sasniedz ģimeni un personīgo sfēru. Konflikti darba vietā tur nepaliek, mēs vienmēr tos nēsājam līdzi. Tāpēc ietekme ir ievērojama visos līmeņos.

Ja mēs tagad koncentrējamies uz to cilvēku personību, kuri uzņemas sliktā ābola lomu, kas spēj inficēt kolēģus, visticamāk, jūs atpazīsit dažus no šiem uzvedības veidiem:

Izvairīšanās no atbildības, vainojot savu darbu citiem .
• Pesimistiska sakāvnieciska attieksme un ārkārtīgi kritiska pret visu.
• Iebiedēšana agresīvas uzvedības izmantošana ar biežu iebiedēšanu, kritiku, sarkasmu.
• Negodīga rīcība līdz nelikumībai ar maldināšanu, šantāžu, viltotu dokumentu sastādīšanu u.c.

Kāpēc uzņēmumiem nav filtru pret sliktiem āboliem?

Viens aspekts, kas izriet no sapuvušo ābolu teorijas, ir šāds: uzņēmumiem ir ieradums pieņemt darbā ātri, bet atlaist lēni. Ko tas nozīmē? Daudzās organizācijās nepieciešamība aizpildīt amatu var piespiest atlases process kas kļūst ātri, bet neefektīvi.

Dažos gadījumos steidzamības dēļ svarīgas vērtības netiek ņemtas vērā. Tam ir pievienots vēl viens būtisks aspekts: bieži kandidātu vērtēšanas testi neļauj mums izprast slēptos personības aspektus vai paredzēt turpmāko uzvedību, tiklīdz elements ir ievietots darba kontekstā.

Tāpēc daudzos gadījumos atlasītāju pārliecina tikai prasmes, plašs CV, kvalifikācija vai pieredze, veids, kā kandidāts sevi prezentē un viņa pašpārliecinātība. Tomēr mums ne vienmēr ir pietiekami daudz laika, lai tajās iedziļināties transversālās prasmes piemēram, spēja strādāt komandā, pozitīva attieksme, iejūtība pret citiem, paškontrole un emocionālā inteliģence.

Ko darīt, ja atlases procesā sliktie āboli netiek izfiltrēti?

Kā jau teicām sākumā, vidēji katrs uzņēmums gadā saskaras ar vienu sliktu ābolu . Ja atlases process neizdodas, sekas ātri kļūst acīmredzamas. Tiek radīts toksisks darba klimats, darbinieki jūtas neapmierināti un dzīvo aizsardzībā; Parādās stress, samazinās un sākas produktivitātes problēmas.

Kā sevi aizstāvēt? Parasti šāda veida situācija netiek ātri atrisināta. Saskaņā ar slikto ābolu teoriju uzņēmumam ir vajadzīgs laiks, lai iejauktos. Pirmie, kas cieš no šīs kavēšanās, ir kolēģi . Kā saprotams, ne vienmēr ir viegli ziņot par šāda veida rīcību vai pārliecināt vadību rīkoties.

Pārāk daudz uzņēmumu turpina darboties vertikāli, nevis horizontāli. Citiem vārdiem sakot, starp darbiniekiem un vadību ne vienmēr ir tieša un elastīga komunikācija. Tieši šī korporatīvā hierarhizācija liek sliktiem āboliem pastāvēt, palielinot nestabilitāti.

Savukārt toksiskos kolēģus vajadzētu pēc iespējas ātrāk identificēt visas organizācijas labā. Kad problēma ir apzināta, var uzsākt intervences plānu, piemēram, uzlabojot spēju strādāt grupā. Ja tas nedarbojas, personu var pārvietot uz mazāk interaktīvu vietu un kā pēdējo līdzekli persona būs jāatlaiž. Jebkurā gadījumā tā ir situācija, kas prasa ātru un efektīvu izlēmīgu rīcību. Pasivitāte tikai rada